Khi nào nên nghĩ đến chuyện thăng chức cho nhân viên? 4 sai lầm cần tránh khi thăng chức cho nhân viên

Bao giờ nên thăng chức cho nhân sự

Đối với một đơn vị, quyết định có thăng chức cho một nhân sự hay không là điều không dễ chơi, trải qua quy trình đo lường and đánh giá tráng lệ và trang nghiêm and khách quan.

Không hề nhân viên nào cũng xứng đáng hay được xét thăng chức do thâm niên thao tác chưa đủ, thắng lợi trong những việc chưa đủ thuyết phục, kĩ năng quan trọng và trải nghiệm thao tác còn thiếu ở chức vụ đưa ra.

Thăng chức là một đưa ra quyết định quan trọng không chỉ có sự đổi mới về cấp bậc mà còn đi kèm quá trình và tránh giảm nhiệm mới, vì thế nên có sự đánh giá, suy nghĩ kỹ càng tài năng, kết quả làm việc của nhân sự đó cùng với rất nhiều nhân tố khác như sau:

Kết quả làm việc

rong những điểm quan trọng nhất để xem xét thăng chức cho nhân viên là bình chọn kết quả thao tác của họ trong một khoảng thời gian nhất định, Trong khi họ cũng cần quy tụ những kỹ năng mềm cần thiết, để phù hợp với địa điểm đc thăng chức.

Thời gian làm việc

Một yếu tố không giống cần lưu ý có nên thăng chức cho nhân viên đó hay là không là thâm niên thao tác làm việc. Số năm thao tác tại công ty cũng chi phối đến thời gian thăng chức.

Tuy không phải yếu tố duy nhất nhưng nếu thời hạn thăng chức quá mau Hình như nhân viên đó lại không tồn tại thành tích gì quá tốt rất dễ gây sự bất mãn cho các nhân sự có thực lực không giống.

Sếp nên thăng chức cho nhân sự khi nào?

Khen thưởng

Để khiến cho những nhân sự khác tâm phục khẩu phục về quyết định thăng chức của cấp bên trên thì chính nhân viên đó phải biểu lộ được năng lực của bản thân mình và các đóng góp của bản thân cho tổ chức.

Bằng cấp/chứng nhận

Khả năng giáo dục và văn hóa chuyên môn cũng chính là một khí cụ đo lường hay đưa ra quyết định khi xem xét thăng chức.

Bình chọn triển vọng

Trước lúc ra quyết định thăng chức, một yếu tố không giống cần bình chọn là năng lực thao tác làm việc của nhân viên đó ở chức phận thế hệ.

khoảng cách với lần thăng chức trước đó: khoảng cách giữa hai lần thăng chức quá gần cũng dễ gây nên dị nghị and sự bất bình của những thành viên còn sót lại.

Còn đối với phía nhân viên, khi thấy một đồng nghiệp gì đó đc thăng chức, bạn cũng chớ đần độn đòi thăng chức, ví dụ như chớ ngốc dùng chiêu từ chức để đòi thăng chức, nhiều khi hậu quả k đc giống như bạn muốn, mà còn mang tới nhiều bất lợi ảnh hưởng tới các bước, vậy cho nên hãy quan tâm đến thật kỹ nhé.

Hướng dẫn trả lời 7 câu hỏi phỏng vấn cực khó và thường gặp phải chuyên nghiệp nhất

4 sai lầm cần tránh khi thăng chức cho nhân viên

Ở cương vị là 1 điều khiển, bạn có thể nhận biết tương đối nhiều lợi ích của việc cất nhắc từ trong nội bộ cho 1 địa điểm cai quản hoặc trưởng group, thay vì tuyển nhân sự người mới từ bên phía ngoài.

Thăng chức nội bộ kém cỏi tạo ra động lực lớn cho nhân viên, đóng góp phần giảm tỷ trọng bỏ việc & tiết kiệm cho bạn (bao gồm cả chi phí tuyển nhân sự and huấn luận, thử việc).

Quá trình thích ứng với công việc cũng ngắn and tiện lợi hơn do ứng viên vừa mới có sẵn hiểu biết và trải nghiệm tại doanh nghiệp.

Tuy vậy, quá trình xẻ nhiệm quản lý trong nội bộ cũng yên cầu người điều khiển có “một trái tim nóng và một cái đầu lạnh” bởi nếu bận bịu sai lạc, thiệt hại sẽ là rất to lớn khi chúng ta vừa không có đc người cai quản, lại có nguy cơ mất đi một nhân sự giỏi.

Sau đây là 4 trong số những sai trái bình thường nhất lúc cất nhắc một nhân sự lên địa điểm thống trị và hướng dẫn phòng tránh mà bạn có thể tham khảo.

Chọn sai nhân viên để thăng chức

Việc cất nhắc sai người, sai thời điểm đủ sức ảnh hưởng tiêu cực đến sự thành công của khách hàng & trí não thao tác làm việc của nhân viên.

Nếu bạn vừa mới xem xét thăng chức cho 1 nhân sự, hãy chắc rằng lí do của doanh nghiệp không hề là những điều sau đây: nhân sự đó là 1 người bạn của người sử dụng, bọn họ có rất nhiều tài năng sẽ chuyển sang doanh nghiệp không giống, bạn cần người sửa chữa thay thế mau lẹ, bọn họ đã thao tác làm việc tại doanh nghiệp trong time dài, bọn họ có vẻ buồn chán tại đoạn hiện tại…

Khi bạn đang đưa ra quyết định thăng chức cho nhân sự, việc đề ra nguyên nhân thuyết phục cho cả nhân sự và phần còn lại của đơn vị là rất cần thiết. nếu như không thì rất dễ kéo đến tài năng nhân sự sẽ tức bực & không hề động lực.

Hãy giải thích cho công ty hiểu rằng tại sao một nhân sự cụ thể được lựa chọn để thăng chức. điều ấy sẽ nêu bật đc những gì bạn trông mong cũng tương tự giúp những nhân viên không giống hiểu và ủng hộ việc thăng chức.

Hình như, hãy khen ngợi các nhân viên còn sót lại vì hiệu suất của chúng ta. hành động này sẽ khuyến khích họ kế tiếp làm những gì chúng ta đang khiến giỏi & khiến cho họ cảm nhận thấy được xem cao.

>> Tạo Mẫu CV xin việc chuyên nghiệp từ kho mẫu CV đa dạng của Cv.com.vn

Không tồn tại công cuộc thử thách nhân viên

Dù có thể doanh nghiệp vừa mới cần gấp gáp một thống trị, nhưng việc ngã nhiệm hoặc thăng chức 1 cách nhanh nhảu cho nhân sự thường mang lại thành quả không tốt.

Dù trong tình huống nào, bạn cũng không nên thăng chức cho một nhân sự mà dường như không thử nghiệm khả năng của họ tại phần mới & k chắc đc năng lực của họ có quá đủ để được thăng chức & làm tốt các bước lúc thăng chức hơn bây giờ hay là không.

Trước tiên, hãy bình chọn hiệu suất hiện nay của nhân sự từ không ít nguồn khác nhau. nhận được phản hồi từ người khác đủ sức khiến cho bạn có đc cái Quan sát sâu sắc hơn về sự nhân sự có thể làm tốt tại đoạn cấp cao hơn hay là không.

Quan trọng hơn, bạn nên thử nghiệm thực tế trước lúc đưa ra quyết định bằng cách thiết kế một Nhiệm vụ cũng như các gì chúng ta thao tác ở phần thế hệ.

Khả năng hoàn thành nghĩa vụ cũng giống như phục vụ đúng thời gian sẽ cho chính mình ý nghĩ đó xuất sắc hơn về mức độ thành công của họ sau khoản thời gian đc thăng chức.

Không có quá trình thử thách nhân viên 

Phần thưởng là điều mà bất kỳ nhân viên nào cũng sẽ phấn kích khi chiếm được nhưng đừng nên xem việc thăng thức là phương pháp để tôn vinh các thành quả của chúng ta.

Việc thăng chức phải luôn luôn được dựa bên trên nhu cầu plan của đơn vị and cũng phụ thuộc chi phí. Vì vậy, nếu doanh nghiệp k mong muốn đối với một vị trí cao hơn, hãy thử một trong những hướng dẫn khác để thúc đẩy nhân sự hơn là thăng chức cho bọn họ.

Trong số những hướng dẫn đơn giản nhất để thưởng cho nhân sự hoàn thành tốt công việc là cung ứng giờ thao tác linh hoạt. có nhiều nhân viên xem trọng việc cân bằng quá trình & cuộc sống của chúng ta.

Hãy cho chúng ta được chọn thao tác tận nơi vào dịp nào đấy hoặc nghỉ làm sớm hơn một giờ vào thứ Sáu. điều đó không những tạo động lực xúc tiến bọn họ mà còn đủ sức giúp cải thiện quality cuộc đời của chúng ta.

Đề bạt vì ai đó có khao khát thăng tiến hơn mọi người

Mong muốn đc phát hành hơn của nhân sự không phải là nguyên nhân để chúng ta được thăng chức. Dù rằng đấy là chỉ số cần thiết nhưng bạn luôn luôn nên Nhìn nhận các anh tài của bản thân mình 1 cách vừa đủ.

Chỉ vì một nhân sự bày tỏ sự niềm nở của chúng ta cho việc thăng tiến nhiều hơn thế nữa không tức là chúng ta nên được lựa chọn hơn một nhân viên khác – người có không ít mục tiêu hơn – cho công việc.

Nếu muốn đề bạt nhân sự, hãy xem xét sự tuyệt vời của họ, nhưng cũng nên chắc chắn rằng chúng ta có kĩ năng & trải nghiệm cần thiết.

Đồng thời, hãy tích cực thảo luận và để ý những mục tiêu phát hành nghề nghiệp và công việc để bình chọn đúng năng lực chuẩn bị cho bước kế tiếp trong sự nghiệp của bọn họ.

Khi đề bạt nhân viên, hãy ghi nhớ những sai lầm xoàng xĩnh bắt gặp này & những phương pháp để phòng tránh trong trái tim trí.

Làm như thế sẽ bảo vệ bạn thực hiện công đoạn thăng chức cho nhân viên theo phương pháp tốt nhất có thể: cất nhắc đúng người vào đúng thời điểm cùng lúc đề nghi and tạo động lực cho những nhân sự tiềm năng sót lại.