Lập kế hoạch tuyển nhân viên nhân sự, việc này với một số doanh nghiệp được coi là một việc không cần thiết. Tại sao nói không quan trọng vì khi công ty dễ dàng là sa thải một người hay một nhân viên từ chức là sếp sẽ yêu cầu phòng nhân sự tuyển bổ sung, và như một thói quen phòng nhân sự sẽ ngay lập tức triển khai tìm người.

Hoặc một số bạn quản lý nhân viên chỉ nghĩ dễ dàng kế hoạch tuyển dụng nhân sự là việc đơn giản là: Số lượng bao nhiêu, tuyển đến bao giờ? Mà người quản trị nhân sự không hiểu rõ nhu cầu cũng như mục tiêu của việc tuyển nhân sự.

Với người quản trị nhân sự chuyên nghiệp thì việc lập kế hoạch tuyển dụng là một khâu quan trọng vì nó là định hình quyết định đến “sức khỏe” hiện tại công ty của bạn cũng giống như bạn sẽ tuyển được ai và năng lực người đó như thế nào.

Về kế hoạch tuyển dụng nhân sự dài hạn theo năm

Với một doanh nghiệp có quy trình xây dựng chiến lược nhân sự chặt chẽ, được định hướng lâu dài và kết nối với chiến lược kinh doanh sẽ giúp phát triển doanh nghiệp. Đây sẽ là nền tảng cho các kế hoạch đào tạo nhân sự và phát triển kinh doanh.

1. Thách thức đến từ môi trường doanh nghiệp bên ngoài

Thử thách đến từ môi trường bên ngoài là thử thách đến từ các pháp luật, bộ luật đơn vị,… Hiện giờ ở Việt Nam, các quy trình tuyển dụng, các điều luật, chế độ hay quy trình luôn luôn đã cơ cấu, đổi mới và hoàn thành. Dường như nó còn gian truân ở quy trình và thủ tục khi xảy ra mâu thuẫn giữa các đơn vị, hay công ty và người công sức.

Thách thức thứ hai tới từ môi trường bên ngoài đó là việc cung và cầu của nguồn nhân lực trên phân khúc tuyển nhân sự, nhất là tại các thành phố trung tâm như Hồ Chí Minh, Hà Nội, Đà Nẵng,…

Dự đoán cung cầu nhân sự được chia làm 3 trường hơp:

Cầu > cung: đào tạo, bồi dưỡng, đề bạt, luân chuyển,… => không tuyển dụng mới
Cầu < cung: thuyên chuyển, giảm giờ làm, chia sẻ công việc, nghỉ luân phiên, vận động nghỉ hưu sớm.
Cung = cầu: bố trí lại cho hợp lý, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hiện có, tuyển dụng thay thế cho những nhân viên nghỉ hưu

Môi trường văn hoá xã hội của doanh nghiệp là các yếu tố văn hoá xã hội đang diễn ra trong khu vực mà doanh nghiệp hoạt động, có ảnh hưởng tới kết quả hoạt động doanh nghiệp.

Thực tế con người luôn sống trong môi trường văn hoá đặc thù khu vực, tính đặc thù của mỗi nhóm người vận động trong đó, vận động theo hai khuynh hướng là giữ lại các tinh hoa văn hoá dân tộc vùng miền, một khuynh hướng khác là hoà nhập với các nền văn hoá khác, vươn ra quốc tế.

2. Thách thức đến từ môi trường bên trong doanh nghiệp

Các yếu tố để tiến hành phân tích môi trường bên trong doanh nghiệp bao gồm:

Nguồn nhân lực

Là yếu tố đầu tiên của tổ chức nhân sự mà nhà quản trị cần phân tích đánh giá. Nhân lực trong một doanh nghiệp bao gồm cả quản trị cao cấp và quản trị viên thừa hành.

Nhà quản trị cao cấp: khi phân tích nhà quản trị cao cấp ta cần phân tích trên ba khía cạnh cơ bản sau: Các kỹ năng cơ bản (kỹ năng kỹ thuật chuyên môn, năng lực nhân sự, kỹ năng làm việc tập thể và năng lực của tư duy)

Đạo đức nghề nghiệp

Động cơ làm việc, tận tâm với công việc, có trách nhiệm trong công việc, trung thực hành vi, tính kỷ luật và tự giác trong tập thể. Những kết quả đạt được và các lợi ích mà nhà quản trị sẽ mang lại cho doanh nghiệp.

Người điều hành

Phân tích người thừa hành dựa vào các khả năng chuyên môn, đạo đức nghề nghiệp và thành tích đạt được trong trong quá trình làm việc.

Phân tích và đánh giá khách quan nguồn nhân lực giúp doanh nghiệp chủ động trong kế hoạch nhân sự, triển khai thực hiện việc đào tạo và tái đào tạo cho các thành viên, nhằm đảm bảo thực hiện chiến lược thành công bền vững.

Nguồn lực vật chất

Nguồn lực vật chất là các yếu tố như: tài chính, nhà xưởng, máy móc thiết bị, nguyên vật liệu dự trữ, công nghệ quản lý, các thông tin môi trường kinh doanh….

3. Vậy chuẩn bị xây dựng chiến lược nhân sự cần phải làm gì?

Xác định cơ hội và vấn đề ảnh hưởng tới phát triển chiến lược nhân sự

Suy xét môi trường kinh doanh, dự án công trình sắp tới, rủi ro giảm doanh thu,… Có thể tác động tới số lượng nhân viên bạn sẽ cần hoặc hoàn toàn có thể thuê.

Xem xét nhu cầu về phát triển nguồn nhân lực hiện tại và tương lai

Tập chung vào số lượng cũng như trình độ để đạt được năng suất cao nhất. Bạn cần có chỉ tiêu cụ thể và thích hợp nhất ,nhưng cần dựa trên nhu cầu doanh nghiệp, để xây dựng chiến lược nhân sự hiệu quả hơn. Nếu cần thiết, nên đào tạo và giảng dạy trực tiếp cho nhân viên, tạo bước đệm để tiếp thu kinh nghiệm, và có nhiệm vụ hơn với công việc.

Phân tích điểm mạnh và yếu của nguồn nhân lực hiện tại

Hãy phân công vị trí phù hợp cho từng nhân viên, để tránh hạ hiệu suất khi đặt họ vào vị trí không phù hợp với năng lực. Doanh nghiệp cần xem xét kỹ các môi trường, không gian và văn hóa doanh nghiệp để khai thác tốt nhất các nguồn lực sẵn có hiện tại.

Xây dựng kế hoạch nhân sự

Bao gồm: nhu cầu và nguồn cung cấp lực nhân sự. Nếu cầu lớn hơn cung, xác định bổ sung chất lượng để đạt hiệu quả trong công việc. Ví dụ: cho phép thêm giờ làm, sử dụng hợp đồng thời vụ, part-time,…. Nếu cung lớn hơn cầu, cần tinh lọc nhân sự và giảm lượng nhân sự không cần thiết.

Kết Luận

Lập kế hoạch tuyển dụng nhân sự lâu dài cho một doanh nghiệp cần nhiều yếu tố, đảm bảo được cả hiệu quả lẫn nhu cầu cần cung cấp cho doanh nghiệp. Bộ phận quản trị nhân sự cần đảm bảo mọi nhu cầu từ phát triển kinh tế và nguồn lực luôn song hành với nhau. Cần đảm bảo chất lượng nhân sự, phải được duy trì ở mức cao nhất, mọi việc làm đều đạt hiệu quả cao.