Có một sự thật là nếu doanh nghiệp không xây dựng tốt EVP, thì sẽ có rất ít ứng viên chất lượng tìm đến, và nhân viên cũng sẽ chẳng ở lại lâu dài.

Thử tưởng tượng một ngày, doanh nghiệp của bạn muốn tuyển senior developers – những người luôn có cả tá offer trong tay, liệu bạn thật sự có thể thu hút được nhân tài đến làm việc hay không? Tất cả các doanh nghiệp / tổ chức đều muốn chiêu mộ được những cá nhân xuất sắc nhất, nhưng bao nhiêu trong số ấy có thể làm được? Đây là câu hỏi nan giải mà hầu hết các doanh nghiệp hiện tại đang phải đối mặt.

Xây dựng EVP cũng là xây dựng thương hiệu tuyển dụng chuyên nghiệp (employer branding) “có 1-0-2” trong mắt những nhân viên tương lai. Để xác định giá trị có thể mang lại, doanh nghiệp nên vạch ra những chương trình, chính sách, chế độ lương – thưởng và lợi ích đặc biệt để thể hiện sự cam kết với mọi nhân viên cũ – mới và với sự phát triển chung của doanh nghiệp. Nói một cách ngắn gọn, doanh nghiệp cần phải giúp các nhân viên tương lai trả lời được câu hỏi “Tại sao tôi nên làm việc ở đây?”

EVP của doanh nghiệp cần được trình bày một cách rõ ràng trong tất cả các nội dung tuyển dụng, trên trang web, fanpage, quảng cáo tuyển dụng, offer email, thư gia hạn hợp đồng làm việc,…

EVP là gì?

Employee Value Proposition, gọi tắt là EVP, là một thuật ngữ chỉ những đặc trưng của một doanh nghiệp/ tổ chức mà có thể được đem ra sử dụng để hấp dẫn người lao động. EVP có thể là những thứ hữu hình như lương thưởng, chế độ đãi ngộ, các chương trình đào tạo tập huấn phát triển,… và cũng có thể là những yếu tố vô hình thuộc về giá trị doanh nghiệp như môi trường làm việc ổn định, nỗ lực đạt tới sự hoàn hảo, tính gắn kết nội bộ,…

Lưu ý khi xây dựng EVP cho doanh nghiệp

Phần lớn các doanh nghiệp phải đối mặt với hai vấn đề chính khi xây dựng EVP:

Cảm thấy rất khó khăn để trở nên khác biệt so với đối thủ cạnh tranh. Sự khác biệt là điều rất quan trọng nếu bạn muốn nổi bật giữa hàng tá những doanh nghiệp kinh doanh cùng một lĩnh vực và có EVP “na ná” nhau.
EVP rất hấp dẫn nhưng lại không phản ánh thực tế.

Trên thực tế, việc xây dựng EVP cần dựa trên một số yếu tố cơ bản trong doanh nghiệp:

Một EVP hiệu quả phải là một EVP giúp bạn hấp dẫn được nhiều ứng viên tiềm năng, những nhân tố phù hợp với lý tưởng và giá trị của công ty.

Để đảm bảo hiệu quả, bạn phải xây dựng EVP với những đặc điểm trùng khớp với mong muốn của nhân sự / ứng viên, như phương pháp tạo ra sản phẩm đánh trúng vào insight khách hàng vậy.

EVP cũng cần phải thực tế. Phần lớn những nguyên nhân trong EVP của bạn cần phải sát với tình ảnh nhân viên của công ty. Đây là điều rất quan trọng nếu bạn muốn cho nhân viên cảm giác rằng doanh nghiệp luôn đáp ứng nhu cầu của họ.

Và đừng quên điều quan trọng nhất, nội dung của EVP phải đảm bảo phản ánh được chính xác thực tế văn hoá doanh nghiệp của bạn. Lý do là bởi đã có rất nhiều nhân viên bị hấp dẫn bởi sự hào nhoáng của doanh nghiệp khi đọc EVP, nhưng khi bước vào làm việc lại nhanh chóng “vỡ mộng”.

Bên cạnh nội dung, EVP cũng cần phải được diễn dãi theo phương thức mà tất cả người khác đủ sức nắm bắt được. Rất nhiều công ty tự biên tự diễn nhưng lại theo phong phương thức khó hiểu, nếu không mong muốn nói là ngớ ngẩn. Và hiệu quả là tuy họ nói rằng EVP của mình độc đáo, nhưng khi đem so sánh với những công ty khác thì lại chẳng có gì khác biệt.

Tại sao EVP lại quan trọng trong tuyển dụng?

EVP vừa đóng vai trò là nam châm giúp doanh nghiệp thu hút và giữ chân tài năng mới, vừa như một đòn bẩy khích lệ tinh thần làm việc cho nhân viên cũ để họ làm việc hăng hái hơn. EVP chính là yếu tố chiến lược để đảm bảo chất lượng đội ngũ nhân sự.

Trên thực tế, EVP cải thiện mức độ cam kết của nhân viên mới lên 29%. Nhờ đó, nhân viên của bạn sẽ gắn bó với doanh nghiệp lâu hơn và sẽ muốn giới thiệu những ứng viên khác đến với doanh nghiệp.

Một EVP chiến lược cũng đủ sức giúp bạn:

Tiếp cận ứng viên bị động: Một EVP tốt sẽ gia tăng cấp độ tiếp cận với ứng viên bị động thông qua việc đưa thương hiệu của doanh nghiệp lên tầm cao mới trong thị trường lao động. Sức mạnh của EVP sẽ củng cố định vị của bạn trong mắt ứng viên như một “miền đất hứa”.
Tái truyền cảm hứng cho nhân sự: quá trình xây dựng và chia sẻ EVP của một doanh nghiệp sẽ bao gồm cả việc lắng nghe nhân viên để có thể hiểu được những điều gì là cần thiết nhất so với họ. Việc này sẽ làm bạn gần gũi hơn với nhân sự, xây dựng được niềm tin và một sự cam kết vững chắc.
Gây ấn tượng với ứng viên thuộc những nhóm khác nhau: Một EVP kết quả sẽ không chỉ mang tính đại trà mà sẽ đánh trúng tâm lý của từng group lao động mấu chốt không giống nhau. Lưu ý, những chế độ thu hút ứng viên là các nhà thiết kế không nhất thiết phải giống y hệt những chế độ mà bạn dành ra để hấp dẫn ứng viên kỹ sư.
Giảm sự cạnh tranh về thù lao: Nếu ứng viên thấy EVP của doanh nghiệp bạn rất có giá trị với họ, họ sẽ bớt coi trọng một mức lương cao. Có nghĩa là, kể cả không đề xuất họ mức lương thuộc top cao nhất trên phân khúc, bạn luôn luôn đủ nội lực cạnh tranh với những doanh nghiệp đối thủ để ứng viên sẵn sàng đầu quân cho bạn.
Tinh lọc mục tiêu tuyển dụng: công cuộc thiết lập EVP luôn buộc bạn phải tiếp cận và đào sâu vào những nhu cầu quan trọng của nhân viên cũ và nhân viên mới tiềm năng. Một khi đã nắm được những thông tin đó, bạn sẽ tự định dạng được công tác tuyển nhân viên, mang ra những đề nghị hấp dẫn nhất cho ứng viên.

6 bước xây dựng EVP hiệu quả

Bước 1: Tiếp cận

Trước khi bắt tay vào xây dựng EVP, bạn hãy đánh giá lại một lượt các chế độ mà doanh nghiệp đang áp dụng với nhân viên trong hiện tại. Hãy tự hỏi bản thân lý do vì sao mình lại làm việc cho doanh nghiệp. Câu trả lời của bạn chắc chắn sẽ được đồng ý bởi phần lớn nhân viên.

Sau đó, liệt kê lợi ích của những chế độ đó vào 2 cột, thứ nhất là Lợi ích hữu hình và thứ hai là Lợi ích vô hình. Cả hai loại lợi ích này đều cần được nêu ra bởi vì chúng đều được ứng viên quan tâm.

Ví dụ:

Lợi ích hữu hình	Lợi ích vô hình
Bảo hiểm đầy đủ Được trang bị điện thoại và laptop Phòng tập gym ngay trong văn phòng Cơ hội tham dự hội thảo và sự kiện toàn quốc và ở nước ngoài	Môi trường làm việc cởi mở, tự do Công việc không quá nặng hoặc quá khó Văn hóa hợp tác giữa nhân viên với nhân viên, cấp trên với nhân viên Công việc mang tính thử thách

Tiếp theo, hãy ngồi ngẫm nghĩ xem liệu những lợi ích này có đáp ứng được nhu cầu của ứng viên tiềm năng hay không. Với những doanh nghiệp cung cấp dịch vụ cộng đồng, ứng viên có thể quan tâm hơn tới lịch sử thành lập và tầm nhìn, sứ mệnh doanh nghiệp. Trong khi với một doanh nghiệp công nghệ, EVP có thể phải nghiêng về bên Lợi ích hữu hình nhiều hơn – như là trang thiết bị mà doanh nghiệp cung cấp, nền tảng công nghệ hiện đại nhất, phần mềm quản lý công việc chuyên nghiệp nhất, những ngôn ngữ lập trình tiên tiến nhất,…

Bước 2: Nghiên cứu

Để hiểu rõ hơn điều mà ứng viên tiềm năng muốn và cần, hãy thực hiện một vài cuộc nghiên cứu. đủ sức khởi đầu bằng việc đánh giá dữ liệu sẵn có của doanh nghiệp, đủ sức là các cuộc thăm dò vừa mới hoặc vừa mới được thực hiện, dữ liệu ứng viên mà phần mềm tuyển dụng lưu trữ,…

Nếu bạn không có sẵn nhiều dữ liệu, hãy nghĩ đến việc dùng tool tạo Trực tuyến để thăm dò nội bộ hoặc thực hiện phỏng vấn theo nhóm. Hãy hỏi nhân sự xem họ thích nhất điều gì ở doanh nghiệp và họ muốn thay đổi điều gì. Câu trả lời của họ cũng là đại diện cho phần lớn đối tượng lao động.

Một số câu hỏi mà bạn có thể đưa ra cho nhân viên khi nghiên cứu:

Trên thang điểm 10, bạn đánh giá độ hài lòng của mình khi làm việc tại doanh nghiệp là bao nhiêu?
Chế độ nào mà bạn cảm thấy giá trị nhất khi nhận được?
Chế độ nào mà bạn sử dụng nhiều nhất?
Những chế độ mà bạn nhận được có đáp ứng kì vọng của bạn không? Hãy đánh giá trên thang điểm 10.
Bạn có sẵn lòng tham gia chương trình giới thiệu ứng viên là bạn bè và người thân tới làm việc tại doanh nghiệp không? Tại sao có? Tại sao không?

Tiếp đến, đánh giá hiệu quả có được bằng cách phân chia chúng tương ứng với các nhóm nhân viên không giống nhau như nhân viên phòng mkt, Sales, Developer,… Sau đó, tìm ra xu hướng chung nhất của tất cả những nhóm này – đây là thứ bạn nên hướng tới khi đăng tin tuyển nhân sự một vị trí tương tự.

Điều cuối cùng của bước này là nghiên cứu đối thủ cạnh tranh. Nếu EVP của bạn cũng đã tương tự của họ, ứng viên sẽ không thấy thích thú với doanh nghiệp. Hãy xây dựng sự khác biệt để biến doanh nghiệp của bạn thành kênh sử dụng việc lý tưởng. Bạn có thể nghiên cứu đối thủ bằng phương pháp nhìn thấy web tuyển dụng và bài tải của họ, hoặc hỏi chuyện nhân sự nào đó trước kia đang từng sử dụng cho doanh nghiệp đối thủ.

Bước 3: Luận bàn

Ở bước này, hãy đào sâu hơn vào kết quả nghiên cứu bằng cách hỏi ý kiến của những người có tiếng nói trong doanh nghiệp, ví dụ như các các cổ đông lớn. Bạn sẽ quyết định được chế độ và lợi ích nào là quan trọng nhất đối với doanh nghiệp. Việc gặp gỡ quản lý các cấp thấp hơn cũng giúp bạn xác nhận lại các chế độ đã tìm hiểu được ở Bước 2.

Một số câu hỏi mà bạn có thể đưa ra cho các cấp quản lý:

Chế độ và lợi ích nào mà nhân viên của chúng ta đang tận dụng và trân trọng nhiều nhất?
Chế độ và lợi ích nào mà ứng viên tiềm năng của chúng ta muốn và cần nhất?
Đâu là những lý do khiến nhân viên thích làm việc cho doanh nghiệp chúng ta?
Làm việc cho doanh nghiệp chúng ta khác với làm việc cho các doanh nghiệp khác như thế nào?
Làm thể nào để giữ cho nhân viên luôn hài lòng?
Chế độ và lợi ích nào của doanh nghiệp dễ thu hút ứng viên nhất?

Bước 4: Xây dựng

Đã đến lúc tự tạo lập EVP của riêng doanh nghiệp mình. Rất đơn giản. Hãy sử dụng các thông tin mà bạn đã thu thập được ở Bước 2 và Bước 3 để hiện thực hóa những điều mà nhân viên đang mong đợi. Hãy nhớ, một EVP thu hút ứng viên cần súc tích và sử dụng ngôn ngữ nói.

Bước 5: Thực thi

Khi bạn đã xây dựng được EVP dành riêng cho doanh nghiệp, đây chính là lúc công bố nó với các ứng viên tiềm năng và nhân viên hiện đang làm việc cho doanh nghiệp.

Hãy mang EVP vào trong tiến trình tuyển dụng: tải trên website tuyển dụng của doanh nghiệp, trang fanpage, Linkedin, đưa vào bài đăng và video tuyển dụng,… Tuy nhiên, hãy vận dụng nó vào trong mỗi giai đoạn của quy trình tuyển dụng, từ lúc phỏng vấn ứng viên, giai đoạn onboarding, sử dụng chính thức, thăng tiến, và xây dựng mối quan hệ với nhân sự.

Bạn cũng đủ sức mang EVP vào trong content marekting của công ty, giống như là trong các thông cáo báo chí về event của công ty.

Tuy nhiên, bạn cũng đủ nội lực mang ra EVP lúc nhân viên từ chức thông qua cuộc trò chuyện thân mật với họ và các email giữ liên lạc. Bởi lẽ, nếu nhân viên nghỉ việc với tâm thái tích cực, rất có thể họ sẽ giới thiệu EVP của doanh nghiệp cho nhiều ứng viên tiềm năng khác và khuyến khích họ ứng tuyển.

Bước 6: Sửa đổi

EVP mong muốn kết quả thì luôn cần được sửa đổi để phù hợp với hoàn cảnh và thời đại. Trên thực tế, nhiều công ty sửa đổi EVP hàng năm để đem lại chế độ đãi ngộ tốt nhất cho nhân sự.

Để làm được điều này, hãy thực hiện thăm dò nội bộ định kỳ hàng năm để đo độ hiệu quả của EVP và nhìn thấy bạn cần thay đổi điều gì. Hành động này cũng sẽ giúp duy trì sự minh bạch trong quản lý và giữ mối liên kết với nhân sự.

Có một thực sự là nếu doanh nghiệp k thành lập xuất sắc EVP, thì sẽ có được không nhiều ứng viên quality tìm đến, và nhân sự cũng trở nên chẳng ở lại dài lâu.

Thử tưởng tượng một ngày, doanh nghiệp của bạn muốn tuyển senior developers – các người luôn có cả tá offer trong tay, liệu bạn thật sự có thể lôi cuốn được nhân tài đến thao tác làm việc hay không? toàn bộ các công ty / tổ chức đều muốn chiêu mộ đc những cá nhân giỏi nhất, nhưng bao nhiêu trong những số ấy có thể sử dụng được? đó là câu hỏi nan giải mà phần nhiều những công ty hiện giờ đã phải đối mặt.

Thành lập EVP cũng chính là thành lập thương hiệu tuyển nhân sự chuyên nghiệp (employer branding) “có 1-0-2” trong ánh mắt các nhân sự tương lai. Để xác định giá trị có thể mang lại, công ty nên vạch ra những chương trình, chính sách, cơ chế lương – thưởng & quyền lợi đặc biệt để bộc lộ sự cam đoan với đa số nhân sự cũ – mới and với thành đạt tầm thường của người sử dụng. Nói 1 cách ngắn gọn, công ty cần được giúp những nhân sự tương lai trả lời đc câu hỏi “Tại sao tôi nên làm việc ở đây?”

EVP của công ty cần được thuyết trình một cách rõ ràng trong tất cả các nội dung tuyển dụng, bên trên web, fanpage, ads tuyển nhân viên, offer mail, thư gia hạn Hợp Đồng làm việc,…

EVP là gì?

Employee Value Proposition, gọi tắt là EVP, là một trong thuật ngữ chỉ những quan trọng của một doanh nghiệp/ tổ chức mà đủ sức đc đem ra dùng để thú vị người công tích. EVP đủ sức là các thứ hữu Trong khi lương thưởng, chế độ đãi ngộ, các chương trình đào tạo tập huấn sản xuất,… and cũng có thể có thể là những yếu tố vô ảnh thuộc về giá trị doanh nghiệp như hoàn cảnh thao tác ổn thỏa, nỗ lực đạt mức sự tuyệt vời, tính quan hệ nội bộ,…

Lưu ý khi xây dựng EVP cho doanh nghiệp

Phần nhiều các công ty phải nhìn thấy với hai vấn đề chính khi thành lập EVP:

Cảm thấy rất gian truân để trở nên khác biệt so với đối thủ. Sự khác biệt là điều rất quan trọng nếu bạn có nhu cầu rất nổi bật giữa hàng tá các doanh nghiệp kinh doanh cùng một ngành nghề and có EVP “na ná” nhau.
EVP rất hấp dẫn nhưng lại không phản ánh thực tiễn.

Trên thực tiễn, việc thành lập EVP cần dựa bên trên một vài yếu tố căn bản trong doanh nghiệp:

Một EVP hiệu quả phải là một trong EVP giúp đỡ bạn lôi cuốn được nhiều ứng viên tiềm năng, các yếu tố phù hợp với lý tưởng & giá trị của công ty.

Để đảm bảo kết quả, bạn phải xây dựng EVP với các Điểm sáng trùng lặp khớp với mong muốn của nhân sự / ứng viên, như nguyên tắc sản xuất sản phẩm tấn công trúng vào insight KH vậy.

EVP cũng cần phải thực tiễn. Phần lớn các nguyên nhân trong EVP của bạn cần phải sát với tình hình nhân sự của doanh nghiệp. đây là điều rất quan trọng nếu khách hàng muốn cho nhân sự cảm hứng rằng công ty luôn luôn phục vụ yêu cầu của họ.

Và nhớ là điều quan trọng nhất, nội dung của EVP phải đảm bảo phản ánh đc chính xác thực tế văn hoá doanh nghiệp của bạn. nguyên nhân là bởi đã có nhiều nhân sự bị thu hút bởi sự hào nhoáng của doanh nghiệp khi đọc EVP, nhưng khi bước vào thao tác lại mau lẹ “vỡ mộng”.

Cạnh bên nội dung, EVP cũng cần phải được diễn đạt theo bí quyết mà all người xung quanh đủ sức thâu tóm được. rất nhiều doanh nghiệp tự biên tự diễn nhưng lại theo phong công thức khó hiểu, nếu k muốn nói là lẩn thẩn. and kết quả là tuy bọn họ nói rằng EVP của bản thân mình rất dị, nhưng khi đem đối chiếu với các doanh nghiệp không giống thì lại chẳng có gì khác biệt.

Vì sao EVP lại quan trọng trong tuyển dụng?

EVP vừa nhập vai trò là nam châm hút giúp công ty hấp dẫn and giữ chân trình độ thế hệ, vừa như 1 đòn bẩy cổ vũ tinh thần thao tác làm việc cho nhân sự cũ để chúng ta thao tác hăng hái hơn. EVP đó là nhân tố chiến lược để đảm bảo quality đội ngũ nhân viên.

Trên thực tiễn, EVP thay đổi mức độ khẳng định của nhân viên thế hệ lên 29%. Nhờ đó, nhân viên của công ty sẽ gắn bó với công ty dài lâu and sẽ muốn mô tả những ứng viên khác đến với doanh nghiệp.

Một EVP plan cũng đủ sức giúp bạn:

Tiếp cận ứng viên thụ động: Một EVP xuất sắc sẽ gia tăng mức độ tiếp cận với ứng viên thụ động thông qua việc mang thương hiệu của công ty lên tầm cao mới trong đối tượng công sức. sức mạnh của EVP sẽ củng cố định và thắt chặt vị của công ty trong ánh mắt ứng viên giống như một “miền đất hứa”.
Tái truyền cảm hứng cho nhân sự: tiến trình thành lập và chia sẻ EVP của một doanh nghiệp sẽ gồm có cả việc lắng nghe nhân viên để đủ sức hiểu được các điều gì là quan trọng nhất so với chúng ta. Việc này sẽ giúp bạn gần gũi hơn với nhân sự, thành lập được lòng tin and một sự cam đoan vững chắc.
Gây tuyệt vời với ứng viên thuộc những nhóm khác nhau: Một EVP thành tựu sẽ k chỉ đưa tính đại trà mà sẽ tấn công trúng tâm lý của từng nhóm công sức mấu chốt không giống nhau. Lưu ý, các hình thức thu hút ứng viên là những nhà kiến thiết k nhất thiết phải giống y hệt các cơ chế mà bạn dành ra để thu hút ứng viên kỹ sư.
Giảm sự cạnh tranh về thù lao: Nếu ứng viên thấy EVP của công ty bạn rất có giá trị với họ, chúng ta sẽ bớt coi trọng một mức lương cao. Tức là, kể cả không đề xuất bọn họ mức lương thuộc top tối đa trên phân khúc, bạn mãi mãi đủ nội lực tuyên chiến đối đầu và cạnh tranh với các công ty kẻ thù để ứng viên sẵn sàng đầu quân cho mình.
Tinh lọc mục tiêu tuyển nhân sự: công cuộc thiết lập EVP luôn buộc bạn cần phải tiếp cận và đào sâu vào những yêu cầu quan trọng của nhân sự cũ and nhân sự thế hệ tiềm năng. Một khi vừa mới cầm được các thông tin đó, bạn sẽ tự định hình được công tác tuyển nhân viên, đưa ra các đề xuất thú vị nhất cho ứng viên.

6 bước xây dựng EVP hiệu quả

Bước 1: Tiếp cận

Trước lúc bắt tay vào thành lập EVP, bạn hãy bình chọn lại một lượt những hình thức mà công ty đang ứng dụng với nhân sự trong cho đến nay. Hãy tự hỏi bản thân nguyên do tại sao mình lại thao tác làm việc cho doanh nghiệp. lời giải đáp của khách hàng dĩ nhiên sẽ được chấp nhận bởi nhiều phần nhân viên.

Kế tiếp, liệt kê ích lợi của các chế độ đó vào 2 cột, trước tiên là lợi ích hữu ảnh & thứ hai là lợi ích vô ảnh. Cả hai loại ích lợi này đều rất cần được nêu ra cũng chính vì chúng đều được ứng viên đon đả.

Ví dụ:

Lợi ích hữu ảnh	Lợi ích vô ảnh
Bảo hiểm hoàn toản Được vũ trang máy tính bảng và điện thoại Phòng tập gym ngay trong văn phòng Cơ hội tham gia hội thảo and sự kiện cả nước and ở quốc tế	Hoàn cảnh thao tác làm việc cởi mở, độc lập Các bước không quá nặng nề hoặc quá khó Kiến thức hợp tác giữa nhân viên với nhân viên, cấp trên với nhân sự Công việc mang tính chất thách thức

Tiếp theo, hãy ngồi ngẫm nghĩ xem liệu những quyền lợi này còn có đáp ứng được nhu yếu của ứng viên mục tiêu hay không. Với các công ty cung cấp dịch vụ đồng đội, ứng viên đủ nội lực thân mật hơn tới lịch sử vẻ vang xây dựng và tầm nhìn, sứ mệnh doanh nghiệp. Ngoài ra với một công ty technology, EVP đủ sức phải nghiêng hẳn theo bên lợi ích hữu hình nhiều hơn – giống như là trang vũ trang mà doanh nghiệp cung ứng, hệ thống công nghệ tiến bộ nhất, ứng dụng cai quản các bước chuyên nghiệp nhất, các ngôn từ lập trình tiên tiến nhất,…

Bước 2: Nghiên cứu

Để làm rõ hơn điều mà ứng viên tiềm năng muốn & cần, hãy tiến hành một số trong những cuộc tìm hiểu. đủ sức mở đầu bằng sự việc đánh giá ác nghiệt liệu sẵn có của công ty, đủ nội lực là những cuộc khảo sát đã hoặc đã được thực hiện, tàn ác liệu ứng viên mà ứng dụng tuyển nhân viên lưu trữ,…

Nếu bạn k có sẵn nhiều tàn ác liệu, hãy nghĩ đến việc sử dụng tool tạo online để thăm dò nội bộ hoặc tiến hành phỏng vấn theo group. Hãy hỏi nhân viên nhìn thấy họ like nhất điều gì ở công ty and bọn họ muốn thay đổi điều gì. lời giải đáp của bọn họ cũng là người đại diện cho phần lớn đối tượng công trạng.

Một số thắc mắc mà chúng ta có thể đề ra cho nhân viên khi nghiên cứu:

Bên trên thang điểm 10, bạn bình chọn độ hài lòng của chính bản thân mình khi thao tác tại công ty là bao nhiêu?
Hình thức nào mà bạn cảm thấy trị giá nhất khi nhận được?
Cơ chế nào mà bạn sử dụng nhiều nhất?
Những cơ chế mà bạn thu được có đáp ứng kì vọng của công ty không? Hãy đánh giá bên trên thang điểm 10.
Bạn có sẵn lòng tham gia chương trình giới thiệu ứng viên là bằng hữu và người thân tới thao tác tại công ty không? tại sao có? vì sao không?

Sau đó, đánh giá kết quả có được bằng mẹo phân bổ chúng tương ứng với các group nhân sự khác nhau như nhân sự phòng marketing, Sales, Developer,… tiếp đến, tìm ra thiên hướng phổ biến nhất của all các group này – đó là thứ bạn nên nhắm đến khi tải tin tuyển dụng một địa điểm tương tự.

Điều cuối cùng của bước này là nghiên cứu đối thủ. Nếu EVP của doanh nghiệp cũng đã tương tự của họ, ứng viên sẽ k thấy thích thú với doanh nghiệp. Hãy xây dựng sự khác biệt để biến doanh nghiệp của người sử dụng thành nơi sử dụng việc lý tưởng. Bạn đủ sức nghiên cứu đối thủ bằng nguyên lý nhìn thấy website tuyển dụng & bài tải của bọn họ, hoặc hỏi chuyện nhân viên gì đó trước kia đã từng sử dụng cho doanh nghiệp tình địch.

Bước 3: Luận bàn

Ở bước này, hãy đào sâu hơn vào kết quả tìm hiểu bằng phương pháp hỏi ý kiến của các người có tiếng nói trong công ty, chẳng hạn như các các cổ đông to. bạn sẽ đưa ra quyết định được hình thức & ích lợi nào là cần thiết nhất so với công ty. Việc bắt gặp quản lý những cấp thấp hơn cũng khiến cho bạn xác nhận lại các cơ chế đã tò mò được ở Bước 2.

Một số trong những câu hỏi mà bạn có thể đặt ra cho các cấp quản lý:

Chế độ và ích lợi nào mà nhân sự của bạn đang tận dụng & trân trọng nhiều nhất?
Cách thức và ích lợi nào mà ứng viên mục tiêu của chúng ta mong muốn và cần nhất?
Đâu là những nguyên nhân khiến cho nhân viên like thao tác làm việc cho doanh nghiệp chúng ta?
Thao tác làm việc cho doanh nghiệp bọn họ không giống với làm việc cho những công ty không giống như thế nào?
Làm thể nào để giữ cho nhân sự luôn luôn hài lòng?
Cách thức và lợi ích nào của bạn dễ hấp dẫn ứng viên nhất?

Bước 4: Xây dựng

Đã tới khi tự tạo lập EVP của riêng doanh nghiệp mình. đơn giản hơn nhiều. Hãy dùng những thông tin mà bạn vừa mới tích lũy được ở Bước 2 và Bước 3 để hiện thực hóa các điều mà nhân viên đang trông đợi. Hãy nhớ, một EVP lôi cuốn ứng viên cần logic & sử dụng ngữ điệu nói.

Bước 5: Thực thi

khi bạn đang xây dựng đc EVP dành riêng cho khách hàng, đây chính là lúc thông báo nó với các ứng viên tiềm năng & nhân sự hiện đang làm việc cho bạn.

Hãy đưa EVP vào trong quá trình tuyển dụng: đăng trên web tuyển dụng của công ty, trang fanpage, Linkedin, mang vào bài tải và Clip tuyển dụng,… Tuy nhiên, hãy vận dụng chúng vào trong những giai đoạn của quy trình tuyển nhân viên, từ lúc phỏng vấn ứng viên, giai đoạn onboarding, dùng bắt đầu, thăng tiến, and xây dựng mối quan hệ với nhân viên.

Bạn cũng đủ nội lực đưa EVP vào trong nội dung marekting của công ty, như là trong số thông cáo tạp chí về sự kiện của doanh nghiệp.

ngoài ra, bạn cũng đủ nội lực mang ra EVP lúc nhân sự từ chức trải qua cuộc trò chuyện gần gũi với chúng ta & những mail giữ liên lạc. Bởi lẽ, nếu nhân sự nghỉ việc với tâm thái tích cực, rất có thể chúng ta sẽ mô tả EVP của doanh nghiệp cho nhiều ứng viên mục tiêu không giống và đề nghi chúng ta ứng tuyển.

Bước 6: Sửa đổi

EVP muốn kết quả thì luôn luôn cần được sửa đổi để thích hợp với môi trường and thời đại. trên thực tiễn, nhiều doanh nghiệp sửa đổi EVP hàng năm để mang lại cơ chế đãi ngộ tốt nhất cho nhân viên.

Để sử dụng được điều đó, hãy thực hiện thăm dò nội bộ định kỳ hàng năm để đo độ hiệu quả của EVP & xem bạn cần đổi mới điều gì. hành vi này cũng sẽ khiến bảo trì sự minh bạch trong cai quản and giữ mối gắn kết với nhân sự.